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LA FORMATION CONTINUE : Mal nécessaire ou facteur de valorisation ?



Spécificité de la formation en Entreprise

Il n’y a pas de pédagogie en général, il n’y a que des pédagogies adaptées à un public, à un objectif.
En particulier, la formation des adultes n’est pas le prolongement de ce que pouvait être la pédagogie appliquée à ces mêmes personnes lorsqu’elles étaient sur le banc de l’école.
Pour un adulte, la formation n’est pas (encore) une obligation. Son adhésion doit être préalablement acquise.
Souvent la formation évoque pour l’homme engagé dans le monde du travail, le souvenir qu’il a conservé d’un temps scolaire fait de sélections voire d’échecs, de compositions et d’examens, de notes et de sanctions.

Souvent traumatisé dans un tel système, cet homme ne veut plus en entendre parler et toute forme d’épreuve dans laquelle il risquerait d’apparaître sous un jour défavorable semble l’atteindre jusque dans sa pudeur et le fait fuir sans idée de retour.
On aboutit ainsi à un cercle vicieux où les personnes qui auraient le plus grand besoin de formation, la rejettent spontanément.

La démarche de formation continue doit donc nécessairement s’appuyer sur les références de l’adulte qui sont celles de son travail, de son expérience, de ce qui a marqué son existence, de ce qui s’est passé autour de lui, du jugement qu’il s’est fait sur tout.
Cette démarche doit nécessairement se référer au concret, partir de l’observation du réel pour y revenir après exploration et explication des phénomènes.

Mais en retour, est-ce que cette pédagogie ne pourrait pas être également appliquée avec succès auprès des jeunes ?

Nécessité de la formation tout au long de la vie

Avec la rapidité du développement technologique et la complexité croissante des systèmes de conduite et de contrôle, il est apparu nécessaire de maintenir et d’équilibrer les compétences de chacun tout au long de sa vie professionnelle.

Or un examen du bilan des connaissances dans un cerveau humain, montre une balance entre le débit d’augmentation des connaissances (par apprentissage, expérience, formation, création…) et le débit de pertes des connaissances (par obsolescence, sénescence, oubli…).

La différence des deux débits n’est pas forcément positive : elle l’est sans doute durant la période de formation initiale où il y a effectivement  accumulation des connaissances, mais elle s’érode ensuite progressivement et peut devenir négative et conduire ainsi à une diminution des connaissances durant la vie active.

C’est pourquoi, grâce à la loi du 16 juillet 1971, la formation continue a pu être organisée au sein des Entreprises et contribuer ainsi à maintenir les compétences et l’employabilité de chacun.

Depuis, la loi a été complétée par divers dispositifs dont notamment le D.I.F. (Droit Individuel à la Formation), la V.A.E. (Valorisation des Acquis de l’Expérience) et plus récemment le C.P.F (Compte Personnel de Formation).
Mais on s’aperçoit que ces dispositifs ne suffisent plus. L’instabilité croissante de l’emploi a notamment rompu le contrat social implicite qui a longtemps prévalu dans les grandes Sociétés : on entrait dans une Entreprise sans diplôme et la carrière se bâtissait ensuite sans souci en interne.
Il devient maintenant nécessaire de pouvoir donner à ceux qui sont sur le marché du travail, une formation qui leur permette, tout au long de leur carrière, de s’adapter et de maintenir leur employabilité. Il faut instaurer de nouveaux dispositifs assurant une mobilité protégée des travailleurs avec le triptyque : qualification, formation et sécurisation.
C’est l’intérêt commun des entreprises et des salariés.

En ces temps de crise, les crédits alloués à la formation sont souvent différés voire supprimés. La tyrannie du court terme l’emporte sur le long terme. C’est bien compréhensible sur le plan financier mais ce ne peut être qu’une situation provisoire.

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